Chúng ta dành một phần ba cuộc đời ở nơi làm việc, vì vậy không có gì ngạc nhiên khi mọi thứ không suôn sẻ, chúng ta cảm thấy khổ sở. Môi trường làm việc hiện nay càng trở nên căng thẳng hơn do thị trường việc làm trì trệ và báo cáo cho thấy 5,2% người dân đang thất nghiệp.
Chuyên gia nhân sự Lisa Oakley cho biết, xung đột tại nơi làm việc có thể thúc đẩy sự đổi mới, nhưng cũng có thể trở nên độc hại. Cô đã tham gia chương trình Afternoons của RNZ để giải đáp các câu hỏi về những tranh chấp phức tạp ở công sở.
Đồng nghiệp liên tục “chọc tức” tôi. Tôi đã tự nhủ sẽ không phản ứng và cố gắng kiềm chế, nhưng anh ta cứ tiếp tục khiêu khích, và rồi tôi không thể kiểm soát được bản thân. Làm thế nào để phá vỡ vòng luẩn quẩn này?
Hãy phân tích rõ ràng đâu là sự thật, đâu là thực tế và đâu là cảm nhận chủ quan. Cách tốt nhất để làm điều này là cố gắng định lượng hoặc đo lường bằng một hệ thống khách quan nào đó về những gì đang xảy ra khi bạn bị kích động. Hãy tự đánh giá bản thân và phản ứng của bạn: điều gì đang diễn ra bên trong bạn, đâu là nguyên nhân, đâu là tác nhân? Sau đó, hãy xem xét mức độ thực tế của nó. Có thể bạn nên nói chuyện với một người khác trong môi trường làm việc để nhận được vài lời khuyên và mẹo về cách giải quyết. Bạn có thể tự mình giải quyết. Tuy nhiên, điều này thường có thể dẫn đến một cuộc đối đầu bùng nổ, khiến bạn và sếp rơi vào tình thế tồi tệ hơn, điều này không lý tưởng. Hoặc bạn có thể trình bày vấn đề với sếp, nhưng sếp sẽ muốn biết chi tiết cụ thể, chứ không chỉ là cảm nhận hay cảm xúc. Họ sẽ muốn biết sự thật.
Sếp có thể tạo ra văn hóa làm việc ít xung đột hơn không?
Có, việc xây dựng một văn hóa lành mạnh xoay quanh các kỳ vọng rõ ràng: điều gì là hợp lý trong môi trường này? Đâu là giới hạn chấp nhận được? Đâu là điều không nên? Hãy tìm hiểu điều gì sẽ khiến đồng nghiệp khó chịu trước khi bạn làm họ khó chịu.
Việc tìm hiểu mọi thứ sau khi sự việc đã xảy ra là điều khó khăn. Ngược lại, nếu chúng ta thiết lập các kỳ vọng chung như một cộng đồng, một nhóm – có thể thông qua một bản điều lệ, đây là điều mà các đội ngũ quản lý thường làm. Thế mạnh của chúng ta là gì? Giá trị của chúng ta là gì? Chúng ta đang cố gắng đạt được điều gì ở đây? Chúng ta muốn thực hiện nó như thế nào? Chúng ta thường không nói về những điều này cho đến khi có chuyện không hay xảy ra.
Người New Zealand có bị thiệt thòi vì luôn coi mọi người là bạn bè?
Tôi sẽ đi xa hơn một bước. Theo khuôn mẫu, tôi không nghĩ chúng ta giỏi trong việc đưa ra hay tiếp nhận phản hồi. Nếu chúng ta thường xuyên nhận được phản hồi, chúng ta sẽ biết mình đang ở đâu. Điều này áp dụng cho cả mối quan hệ đồng cấp và cấp dưới với cấp trên.
Bạn có thường thấy một cấp dưới đủ tự tin để nói với quản lý của mình rằng: “Thật tuyệt khi anh/chị làm điều này”, hoặc “Tôi sẽ rất cảm kích nếu anh/chị làm điều này khác đi trong tương lai”? Điều đó hiếm khi xảy ra trong văn hóa của chúng ta. Ngược lại, các quản lý cũng quá lo lắng về việc nói sai điều gì đó hơn là đưa ra phản hồi chính đáng về hiệu suất của nhân viên. Vì vậy, sáu tháng, mười hai tháng trôi qua, và họ cảm thấy thất vọng. Người nhân viên đáng thương không hề biết mình đang không đi đúng hướng, và rồi họ bất ngờ nhận được một kế hoạch cải thiện hiệu suất. Đó là một đặc điểm của người New Zealand.
Tôi có nên thay đổi phong cách giao tiếp chỉ để làm hài lòng đồng nghiệp?
Tôi cho rằng điều này phụ thuộc vào kết quả bạn đang tìm kiếm và liệu bạn có muốn cải thiện hiệu quả tổng thể cũng như hình ảnh của bản thân hay không. Tất cả chúng ta đều muốn được yêu mến. Tất cả chúng ta đều muốn hòa nhã và hòa hợp với đồng nghiệp, vậy bạn coi trọng điều đó đến mức nào? Chúng ta thường nói về những người “khó tính như quả dứa”, và nếu bạn muốn có tiếng là một người khó gần, thì đừng bận tâm thay đổi. Nhưng nếu bạn muốn chuyển sang một vai trò khác hoặc được nhìn nhận là người có khả năng hợp tác tốt, làm việc nhóm hiệu quả – tất cả những điều tốt đẹp đó có thể dẫn đến thăng tiến tiếp theo của bạn – thì có lẽ bạn cần điều chỉnh phong cách của mình.
Có định nghĩa nào về hành vi bắt nạt không?
Tôi nghĩ bắt nạt là một vấn đề lớn tại nơi làm việc ở New Zealand, và đây là một thuật ngữ thường bị lạm dụng hoặc ít được sử dụng nhưng lại ít được hiểu rõ hoặc giải thích đúng đắn. Tôi là một thám tử tư được cấp phép, vì vậy tôi đến các nơi làm việc để tiến hành điều tra. Tôi phải xác định xem các sự kiện do người khiếu nại đưa ra có xảy ra hay không. Điều này có xảy ra không? Có hay không? Sau đó, nếu nó xảy ra, liệu nó có đạt đến ngưỡng hoặc tiêu chuẩn của hành vi bắt nạt và/hoặc quấy rối không? Định nghĩa của WorkSafe khá tốt: hành vi không mong muốn lặp đi lặp lại gây tổn hại. Điều quan trọng là hành vi phải lặp đi lặp lại. Nếu ai đó bùng nổ giận dữ với bạn trong phòng ăn, đó có thể không phải là hành vi lặp lại, có thể không phải là bắt nạt. Nó có thể đủ nghiêm trọng như một sự việc đơn lẻ, nhưng có lẽ sẽ không đạt đến ngưỡng đó.
Quản lý của chúng tôi rất được lòng mọi người nhưng lại ngần ngại giải quyết vấn đề với một đồng nghiệp, dẫn đến một người phải từ chức trong áp lực, và một người khác đang cân nhắc nghỉ việc. Làm thế nào để giải quyết tình thế khó xử này?
Điều chúng ta đang thấy ngày càng nhiều hiện nay, vì thị trường việc làm đang thách thức, mọi người từng chọn cách “bỏ đi” khi không hài lòng, nhưng với tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, mọi người đang đưa ra ngày càng nhiều tiết lộ ẩn danh – dù là thông qua kênh tố giác hoặc các lộ trình tiết lộ được bảo vệ. Người quản lý được yêu mến có lẽ giống như hầu hết các quản lý cấp trung ở New Zealand: thụ động, né tránh và không muốn giải quyết vấn đề này, hy vọng rằng mọi người sẽ tự hòa thuận.
Nhưng nếu vấn đề này thực sự ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của mọi người, và sau đó dẫn đến việc họ phải rời đi – điều không may – thì liệu đó có phải là trách nhiệm của bạn để giải quyết hay chỉ là trách nhiệm của bạn để thông báo cho nhà tuyển dụng, và sau đó những kênh nào có sẵn để họ giải quyết? Trong tình huống này, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng, tôi có lẽ sẽ tìm kiếm một hình thức đại diện hoặc lời khuyên nào đó.
Đồng nghiệp chiếm đoạt ý tưởng của tôi. Có phải là nhỏ nhặt khi sửa lời họ không?
Tôi nghĩ điều này phụ thuộc vào những gì bạn coi trọng và điều gì quan trọng đối với bạn. Nếu ai đó chiếm đoạt ý tưởng của tôi, nếu họ nói trong cuộc họp rằng “tôi đã làm cái này cái kia”, tôi sẽ nói rằng đó là tinh thần đồng đội, tất cả đều là một phần của nỗ lực chung, tất cả chúng ta đều đóng góp vào giải pháp. Vì vậy, tất cả chúng ta đều là một phần của chiến thắng, nếu bạn muốn. Tôi có lẽ sẽ bỏ qua nó như vậy. Nhưng nếu điều đó khiến bạn bực mình, bạn có thể trực tiếp nói chuyện với họ không? Nếu bạn làm vậy, bạn sẽ phải rất cẩn thận về điều đó và những hậu quả tiềm tàng nếu mọi việc không suôn sẻ, bởi vì nó có thể leo thang và bạn trở thành mục tiêu.
Chúng tôi làm việc trong một doanh nghiệp gia đình, nơi một người có thể rất tức giận và đối xử tệ bạc với thành viên khác trong gia đình. Điều này rất không phù hợp, nhưng cũng rất khó giải quyết vì là người nhà.
Rất nhiều doanh nghiệp ở New Zealand là doanh nghiệp gia đình, bạn có lẽ muốn có một sự can thiệp, phải không? Người hay nóng nảy đó thực sự lo lắng về điều gì? Có phải là hiệu suất, năng suất, sự hài lòng của khách hàng? Có lẽ bạn cũng quan tâm đến những điều tương tự như họ, chỉ là cách họ thực hiện không phù hợp hoặc không đúng với văn hóa và giá trị của bạn. Vậy bạn đã xác định những điều đó chưa và bạn đã ngồi xuống nói rằng khi bạn làm điều này, đây là những gì tôi trải nghiệm. Bạn muốn nó khác đi như thế nào? Bạn có thể làm gì khác đi? Đó là một cách hỏi nhẹ nhàng hơn là ra lệnh, đặc biệt trong một doanh nghiệp gia đình, cần phải nhạy cảm với tất cả các mối quan hệ khác nhau đó.
Bạn làm gì nếu bạn đơn giản là không thích sếp của mình?
Tôi nghĩ điều quan trọng là phải hiểu lý do bạn ở đó, điều gì quan trọng đối với bạn. Liệu công việc này có phải là chìa khóa cho công việc tiếp theo của bạn không? Trong trường hợp đó, sếp của bạn cần nghĩ rằng bạn là người giỏi nhất. Vì vậy, có một yếu tố là phải biết “chơi trò chơi”. Nếu sếp của bạn là một quản lý độc hại, một lần nữa, hãy đánh giá điều đó một cách khách quan, độc lập, có được một dạng đánh giá có thể đo lường được, và sau đó tìm hiểu các lựa chọn có sẵn cho bạn. Và nếu đó là một nhà tuyển dụng lớn, thông thường sẽ có các quy trình giải quyết tranh chấp. Có một mục về vấn đề quan hệ lao động trong mọi hợp đồng lao động. Đó là một điều khoản bắt buộc. Thông thường, điều đó dẫn đến hòa giải với MBIE. Mẹo cho hầu hết những người đi theo con đường đó là, một khi bạn đã tạo ra xung đột hoặc kích hoạt điều đó với nhà tuyển dụng của mình, thì khá khó để quay lại. Vì vậy, bạn sẽ muốn củng cố một lựa chọn bên ngoài tổ chức nếu bạn muốn đối đầu với nhà tuyển dụng của mình.
Có ổn không nếu quản lý nói rằng bạn cần tự giải quyết xung đột với đồng nghiệp?
Ở một mức độ nào đó, sẽ tốt hơn nếu nhiều xung đột được giải quyết theo kiểu một đối một như vậy. Ở đây chúng ta đang nói rằng các quản lý không quản lý vì họ không chịu trách nhiệm, nhưng tất cả chúng ta đều có xu hướng né tránh ở một mức độ nào đó.
Nếu chúng ta có thể ngồi lại với nhau, cùng nhau nói chuyện, “điều tôi cần là gì, điều bạn cần là gì, làm thế nào tôi có thể giúp bạn hiệu quả hơn trong vai trò của mình, điều gì là tốt đẹp đối với bạn?”
Nhưng chúng ta có xu hướng giữ lại mọi chuyện, để chúng âm ỉ, và các hành vi thụ động-hung hăng trở nên ngấm ngầm, các hành vi hung hăng trở nên áp đảo, và rồi, chúng rơi vào phạm trù bắt nạt.
Theo 1news.co.nz