Hơn một nửa số doanh nghiệp thiếu kế hoạch kế nhiệm lãnh đạo chính thức, khiến họ đối mặt với nguy cơ tổn thất về hoạt động và tài chính, một báo cáo mới cho biết.
Báo cáo “Thành công trong Kế nhiệm” (Success in Succession) của công ty tư vấn tuyển dụng Robert Walters chỉ ra rằng việc thiếu kế hoạch chuyển giao có thể khiến các doanh nghiệp New Zealand mất tới 3.500 tỷ đô la tài sản trong hai thập kỷ tới.
Con số này dựa trên giá trị ước tính của các doanh nghiệp gia đình đang gặp rủi ro do kế hoạch kế nhiệm kém hiệu quả.
Ông Neil Munro, đối tác tìm kiếm điều hành tại Robert Walters, nhận định: “Kế hoạch kế nhiệm không chỉ đơn thuần là lấp đầy các vị trí trống.” Ông nhấn mạnh thêm rằng đó còn là việc vạch ra các kỹ năng cần thiết trong tương lai, đầu tư vào phát triển năng lực lãnh đạo và điều chỉnh kế hoạch kế nhiệm phù hợp với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Các chi phí này bao gồm gián đoạn hoạt động, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và mất mát kiến thức nội bộ.
Theo báo cáo, 97% tổ chức gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cấp cao, và hơn một phần tư (27%) cho biết họ thiếu đào tạo và hỗ trợ đầy đủ cho những người kế nhiệm nội bộ.
Sự cấp bách của việc lập kế hoạch kế nhiệm hiệu quả càng được nhấn mạnh bởi lực lượng lao động đang già hóa và thị trường nhân tài cạnh tranh gay gắt.
Nếu không có sự phát triển lãnh đạo chủ động, các doanh nghiệp không chỉ đối mặt với tổn thất tài chính mà còn có thể làm giảm sút niềm tin của các bên liên quan và rơi vào tình trạng trì trệ chiến lược.
Sáu Bước Lập Kế Hoạch Kế Nhiệm Hiệu Quả
Hướng dẫn “Thành công trong Kế nhiệm” của Robert Walters phác thảo một phương pháp gồm sáu bước để các tổ chức xác định, phát triển và giữ chân các nhà lãnh đạo tiềm năng, đảm bảo tính liên tục và khả năng phục hồi của doanh nghiệp.
- Xác định các vị trí và mục tiêu chính: Định nghĩa rõ ràng các vai trò quan trọng và điều chỉnh chúng phù hợp với chiến lược dài hạn của tổ chức để đảm bảo tính liên tục của đội ngũ lãnh đạo và sự phát triển của doanh nghiệp.
- Lựa chọn nhân viên tiềm năng cao: Xác định sớm các nhà lãnh đạo tương lai thông qua phân tích hiệu suất và đánh giá nhân tài toàn diện, công nhận các tiềm năng đa dạng.
- Đánh giá mức độ sẵn sàng thăng tiến: Đánh giá năng lực lãnh đạo một cách khách quan bằng các phương pháp đánh giá có cấu trúc để đảm bảo các ứng viên đã sẵn sàng cho sự thăng tiến.
- Lập kế hoạch phát triển và giữ chân cá nhân: Xây dựng các kế hoạch hành động, chương trình cố vấn và đào tạo có mục tiêu để nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai và tăng cường lòng trung thành.
- Giải quyết các khoảng trống trong kế hoạch kế nhiệm: Xác định các vị trí chưa có người kế nhiệm và lập kế hoạch tuyển dụng bên ngoài hoặc các giải pháp đa chức năng để giảm thiểu rủi ro.
- Rà soát và truyền đạt thường xuyên: Duy trì tính linh hoạt của kế hoạch bằng cách thường xuyên xem xét lại và thúc đẩy giao tiếp minh bạch trong toàn doanh nghiệp.
Theo rnz.co.nz