Các chuyên gia gốc Á đang chật vật để chen chân vào các vị trí quản lý cấp cao trong khu vực công của New Zealand.
Những người gốc Á có kinh nghiệm trong khu vực công cho rằng rào cản ngôn ngữ, định kiến vô thức và lộ trình thăng tiến không rõ ràng là những lý do khiến họ thiếu đại diện ở cấp điều hành.
Dữ liệu mới nhất do Ủy ban Dịch vụ Công (Public Service Commission) tổng hợp cho thấy, người gốc Á chiếm 17,4% dân số trong độ tuổi lao động của New Zealand, nhưng chỉ chiếm 3,3% trong ba cấp lãnh đạo cao nhất của khu vực công vào năm 2024.
Ủy ban cho biết, tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2024, có 1327 quản lý cấp cao được tuyển dụng trong khu vực công, làm việc ở ba cấp lãnh đạo cao nhất, trong đó các giám đốc điều hành (chief executives) chiếm cấp một.
Trong số những người làm việc ở ba cấp lãnh đạo cao nhất, 78,5% là người châu Âu, 17,1% là người Māori, 5,3% là người Pasifika và 3,3% là người châu Á.
Mặc dù tỷ lệ đại diện của người Thái Bình Dương và người châu Á trong số các quản lý cấp cao đã tăng lên trong năm năm qua, nhưng cả hai nhóm này vẫn còn bị thiếu hụt so với lực lượng lao động khu vực công rộng lớn hơn và dân số ngày càng đa dạng của New Zealand.
Ủy ban Dịch vụ Công cho biết, nhân viên gốc Âu chiếm tỷ lệ quá cao trong các vị trí được trả lương cao hơn như quản lý và chuyên viên phân tích chính sách trên toàn khu vực công.
Trong khi đó, nhân viên gốc Á có mặt trong các vị trí quản lý nhưng chủ yếu làm việc với vai trò chuyên gia công nghệ thông tin và truyền thông, kỹ thuật viên, nhân viên trung tâm liên lạc, thanh tra và cán bộ quản lý, ủy ban cho biết.
Cơ quan này nhận định, các mô hình nghề nghiệp này có thể phản ánh sự chênh lệch tương tự trên thị trường lao động rộng lớn hơn.
Một phát ngôn viên của ủy ban cho biết, việc thiếu hụt quản lý cấp cao gốc Á một phần liên quan đến độ tuổi của lực lượng lao động.
“Sự tăng trưởng về số lượng công chức gốc Á nói chung là đáng khích lệ và giúp chúng ta tiến gần hơn đến việc phản ánh dân số châu Á ở New Zealand,” phát ngôn viên cho biết.
“Tuy nhiên, công chức gốc Á là một nhóm tương đối trẻ, điều này có thể góp phần vào tỷ lệ đại diện lãnh đạo thấp vào thời điểm hiện tại.”
Một số chuyên gia gốc Á thừa nhận rằng kinh nghiệm làm việc hạn chế có thể là rào cản để thăng tiến lên cấp quản lý, nhưng họ cũng cho rằng những trở ngại ít rõ ràng hơn cũng đóng vai trò quan trọng.
Austin Yu, một chuyên gia công nghệ thông tin người Trung Quốc với năm năm kinh nghiệm trong cả khu vực công và tư ở New Zealand, cho biết anh đã nộp đơn vào nhiều vị trí trưởng nhóm và quản lý sau khi làm chuyên viên phân tích dữ liệu cấp cao và chuyên viên phân tích kinh doanh khoảng ba năm, nhưng không thành công.
Anh cho biết, thâm niên công tác thường được coi là thước đo chính về năng lực lãnh đạo tại nơi làm việc ở New Zealand, nhưng sự ‘vô hình’ của các “vòng tròn quan hệ” không chính thức lại là một rào cản lớn hơn, loại trừ những người nhập cư khỏi lộ trình lãnh đạo.
“Sự tồn tại của những vòng tròn này rất rõ ràng trong giới lãnh đạo cấp cao, đặc biệt là ở một số công ty địa phương khá bảo thủ,” anh nói.
“Các lãnh đạo cấp cao thường có xu hướng chọn những ứng viên đã có một mối liên hệ cá nhân nào đó với họ bên ngoài nơi làm việc.”
Những mối quan hệ như vậy, anh nói, thường phát triển từ những sở thích chung, những buổi gặp gỡ sau giờ làm hoặc thậm chí là quan hệ gia đình.
“Đối với [những người nhập cư mới], rất khó để gia nhập vòng tròn đó,” anh nói. “Đó là điều chúng ta không thể nhìn thấy ở nơi làm việc.”
Megan Jin, người đã sống ở New Zealand 11 năm và hiện đang làm quản lý tiếp thị trong ngành khách sạn ở Auckland, cho biết cô cũng đối mặt với những thách thức tương tự.
Jin cho biết, các vị trí lãnh đạo cấp cao đòi hỏi những kỹ năng mềm mạnh mẽ như quản lý con người và tương tác với các bên liên quan, những điều này đòi hỏi khả năng giao tiếp nâng cao và cảm giác hòa nhập văn hóa – những lĩnh vực mà những người nhập cư mới, đặc biệt là những người có tiếng mẹ đẻ không phải là tiếng Anh, thường gặp khó khăn.
“Rào cản ngôn ngữ có nghĩa là bạn không phải lúc nào cũng có thể diễn đạt chính xác những gì mình muốn nói,” cô nói. “Sẽ luôn có điều gì đó thiếu sót.”
Jin cho biết, sự khác biệt văn hóa giữa Trung Quốc và New Zealand cũng khiến người nhập cư Trung Quốc khó cạnh tranh hơn cho các vị trí lãnh đạo cấp cao.
“Văn hóa công sở của Trung Quốc mang tính tập thể hơn,” cô nói. “Điều đó khiến việc quản lý ở đó tương đối dễ dàng hơn.”
“Ở các nước phương Tây, mọi thứ hoàn toàn khác. Mọi người đều có quan điểm riêng của mình, và mọi người thách thức các lãnh đạo của họ bất kể vị trí nào. Việc quản lý thực sự khó khăn hơn ở đây.”
Jin cho biết, đội ngũ điều hành cấp cao tại công ty hiện tại của cô không có đại diện gốc Á nào, mặc dù nhân viên gốc Á được tuyển dụng ở nhiều vị trí cấp thấp hơn.
Cô nói rằng các nơi làm việc ở New Zealand nên tạo ra những lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn.
Harry Mayer Singh, một người New Zealand gốc Ấn thế hệ thứ ba.
Photo: Supplied
Harry Mayer Singh đã giữ các vị trí lãnh đạo trong cả khu vực công và tư.
Harry Mayer Singh, một người New Zealand gốc Ấn thế hệ thứ ba, cho biết cả những định kiến có ý thức và vô thức về người có thể đảm nhận vai trò lãnh đạo đã khiến việc giành được các vị trí cấp cao trở nên khó khăn.
“Định kiến không chỉ về ngôn ngữ,” anh nói. “Nó là về việc mọi người hình dung ai là một nhà lãnh đạo.”
“Ngay cả khi bạn lớn lên ở đây, đi học cùng trường, ủng hộ cùng đội bóng, hình mẫu lãnh đạo vẫn trông như người da trắng. Ranh giới đó được vạch ra từ sớm và được củng cố trong suốt sự nghiệp của bạn.”
“Tôi đã từng bị nói rằng tôi ‘không có tố chất lãnh đạo’ hoặc ‘không phù hợp văn hóa’. Tôi thậm chí còn nghe [nhà tuyển dụng nói], ‘Một số người sẽ khó lắng nghe một người như bạn’ và điều đó không liên quan đến tiếng Anh của tôi. Bạn phải chứng tỏ bản thân ở mọi ngã rẽ, trong khi đối với những người khác, điều đó được mặc định.”
Singh, người đã giữ các vị trí lãnh đạo trong cả khu vực công và tư, cho biết “trần kính” (glass ceiling) khó phá vỡ nhất ở các cấp cao, đặc biệt là ở những vị trí định hình bộ mặt công chúng của một tổ chức.
“Tôi làm trưởng nhóm tại Hội đồng Thành phố Tauranga, và ngay cả ở cấp độ đó, tôi là một trong những người da màu có thứ hạng cao nhất trong tổ chức,” anh nói.
“Chỉ có một số ít người da màu ở các vị trí cao hơn, hầu hết trong số đó là các vai trò vận hành, không phải chiến lược.”
“Trong khu vực công, tôi chưa bao giờ vượt qua cấp trưởng nhóm, mặc dù thỉnh thoảng tôi có đảm nhận các vai trò cao hơn.”
Singh cho rằng đội ngũ lãnh đạo cần đa dạng hơn để phục vụ các cộng đồng ngày càng đa dạng của New Zealand, đặc biệt là ở cấp chính quyền địa phương.
“Sự thiếu hụt đại diện đó rất quan trọng,” anh nói. “Khi những người ra quyết định không phản ánh cộng đồng mà họ phục vụ, các quan điểm của nhóm thiểu số sẽ không được xem xét.”
Maretha Smit
Photo: supplied
Maretha Smit, Giám đốc điều hành của Trung tâm Hòa nhập Nơi làm việc Te Uru Tāngata, cho biết thường có một khoảng thời gian trì hoãn trước khi những thành quả được chuyển hóa thành các vị trí lãnh đạo, một khi việc tuyển dụng tăng cường sự đại diện của một nhóm bị thiệt thòi.
Tuy nhiên, bà nói, động lực cấu trúc của việc tuyển dụng lãnh đạo hiện tại còn nhiều thách thức hơn.
“Các vị trí cấp cao thường được lấp đầy thông qua một mạng lưới rất hẹp và các mối quan hệ bảo trợ không chính thức,” bà nói. “Điều này có thể vô tình loại trừ những người chưa được biết đến trong các vòng tròn đó.”
“Định kiến có ý thức và vô thức sau đó tiếp tục định hình nhận thức về người được coi là có tố chất lãnh đạo.”
“Các nhóm bị thiếu hụt đại diện sẽ đối mặt với những rào cản bổ sung. Đó là một tuyên bố chung chung, nhưng chắc chắn đó cũng là điều mà cộng đồng người châu Á của chúng ta sẽ phải đối mặt.”
Smit cho rằng lộ trình lãnh đạo nên minh bạch, với các quy trình tuyển dụng công khai, được theo dõi và báo cáo, thay vì chỉ dựa vào các mối quan hệ.
Bà nói rằng những thay đổi như vậy sẽ giúp nhân tài từ mọi cộng đồng có được các vị trí cấp cao.
Smit nhấn mạnh rằng sự đa dạng trong lãnh đạo là quan trọng tại các nơi làm việc ở New Zealand, nhưng sự đại diện tại bàn điều hành không nên được thúc đẩy chỉ vì hình thức.
Sự đại diện cũng cần đi đôi với văn hóa hòa nhập và trách nhiệm giải trình cho sự thay đổi, bà nói.
“Nếu các tổ chức không hiểu rõ lý do tại sao sự đa dạng lại quan trọng – để cải thiện việc ra quyết định, phản ánh cộng đồng mà họ phục vụ, và củng cố niềm tin cũng như hiệu suất – thì việc thêm những gương mặt mới vào bàn họp sẽ không thay đổi kết quả,” bà nói.
“Việc thêm những gương mặt mới vào bàn họp thậm chí có thể gây ra phản ứng tiêu cực.”
Edwina Pio, giáo sư danh dự về đa dạng
Edwina Pio, giáo sư danh dự về đa dạng, cho biết không có giải pháp nhanh chóng hay tức thì nào cho việc thiếu hụt đại diện của người lao động gốc Á ở các vị trí cấp cao, nhưng việc thách thức những định kiến phổ biến về người châu Á và công nhận họ là những chuyên gia có kỹ năng cao với kinh nghiệm và kiến thức phong phú là một bước đi tích cực hướng tới sự thay đổi trong lực lượng lao động của New Zealand.
Pio nói rằng các nhà tuyển dụng nên tạo ra các lộ trình giúp người lao động gốc Á chuyển sang các vai trò lãnh đạo, bao gồm các chương trình cố vấn và đào tạo năng lực liên văn hóa.
“Tham dự một buổi lễ Diwali hay một lễ kỷ niệm Tết Nguyên Đán không đủ để nói rằng tổ chức của tôi đa dạng,” bà nói.
“Chúng ta cũng có thể có các chương trình cố vấn và ‘shadowing’ (theo sát), nơi nhân viên gốc Á làm việc cùng với các lãnh đạo cấp cao để xem họ làm gì và làm như thế nào.”
Bà nói rằng điều quan trọng là phải tháo dỡ các hệ thống kỳ thị lồng ghép và hướng tới việc diễn giải lại, viết lại và định hình lại các hành vi tại nơi làm việc để xây dựng một đội ngũ lãnh đạo đa dạng hơn.
Một phát ngôn viên của Ủy ban Dịch vụ Công cho biết, cơ quan này cam kết thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân tài có năng lực rộng nhất ở tất cả các cấp của khu vực công, bao gồm cả các vai trò quản lý.
Theo rnz.co.nz